Mais après l’embauche, c’est aussi la rétention des employés qui préoccupe de plus en plus les patrons. Et il faut savoir que les besoins des gens ne sont pas les mêmes que pour les boomers, pour qui un fort sentiment d’appartenance est développé avec l’entreprise dans laquelle ils travaillent.
L’«Y» qui croit avoir fait le tour des possibilités et défis qui s’offrent à lui dans le cadre de son emploi ne tarde généralement pas à quitter ce travail. À une autre époque, l’employeur aurait cru à la trahison. Mais les choses ont bien changé depuis.
Mme Pelletier donne l’exemple d’un employeur de Québec qui a eu l’idée de faire des 5 à 7 d’anciens employés, durant lequel on distribue des petits journaux internes. Les postes disponibles y sont affichés et on donne ainsi le loisir aux anciens employés de rentrer au bercail. Comme quoi on peut parfois quitter pour mieux revenir.
C’est aussi dans la présentation de l’emploi que le patron se doit d’être spécifique et juste. Car certains aimeront trimer dur et être payés davantage tandis que d’autres accepteront de gagner un peu moins pour terminer leur journée plus tôt et moins stressé.
Il faut aussi que l’employeur vende aux candidats non seulement l’emploi, mais toute l’entreprise, en lui parlant de l’esprit d’équipe et des petits «plus» qu’offre l’entreprise.
Certains employeurs, particulièrement dans le domaine de l’informatique, offrent des avantages hors du commun, qu’on aurait difficilement pu imaginer auparavant. Alors que certains offrent des salles de détente avec tables de billard, jeux vidéo et téléviseurs, d’autres, comme chez Facebook, offrent des frigos bien pleins à ses employés. Tout pour se sentir comme à la maison.
Et il faut savoir que l’«Y» a constamment besoin de défis, d’avoir la considération de son patron et de comprendre en quoi son travail contribue aux objectifs collectifs de l’entreprise.
